■ルールの力で組織を強くする／知らないことは罪。ルールを理解し、変化に対応する

みなさま、こんにちは。

春の訪れとともに、多くの組織で年度の切り替わりを迎えます。
新入社員の入社、部署異動など、変化のタイミングは組織にとって重要な機会です。

変化が出てくるタイミングだからこそ、ルールに沿っているか確認し、分かりやすく整理することが重要です。

今月は、ルールの重要性と、それを支える仕組みについて、札幌オフィスからお届けします。

＼ 今号のピックアップ「日本経営のケイエイ」／

行動評価こそが、人材育成の本質である

株式会社日本経営　代表取締役社長 橋本竜也

皆さんの会社では、人事評価をどのように活用していますか？

多くの企業では、給与や賞与を決めるツールとして捉えられていますが、本来はそれ以上の価値があります。

当社では「行動評価」と「目標達成度評価」の二つを実施しています。
目標達成度は比較的判定しやすいのですが、本当に大切なのは行動評価です。
なぜならそれは、社員が求められる役割を果たしているか、実力が身についているかを見極めるものだからです。

行動評価を軽視して結果だけを重視すれば、組織は殺伐とし、やがて崩壊へ向かいます。
適切なプロセスと、「クリア基準」「常態基準」という二つのシンプルなルールを徹底することで、初めて人事評価は人的資本経営の強力なツールになるのです。

当社では、一次評価から最終判定会議まで、約1か月をかけて丁寧に実施しています。
250名ほどの社員一人ひとりについて、3～4時間の集中的な議論を行うのです。特にS評価やA評価の社員については、本当にその評価にふさわしいのか、複数の視点から検証します。同様にC評価やD評価の社員についても、十分な育成や支援をした結果なのか、職務適性は合致しているのかを丁寧に議論します。

こうした判定会議を通じて、直属上司の主観ではなく、会社全体として評価を確定できます。そして、確信をもって本人にフィードバックし、育成の視点から次のステップを一緒に考えることができるのです。これこそが、人的資本経営の本質だと確信しています。

日本経営のケイエイを見る

＼現場リーダー向けメッセージ／

ルールは羅針盤、変化を改善の機会に

札幌オフィス長　田野佑樹

先日、知人から採用に関する話を聞く機会がありました。
賃金を上げても人が定着しないと。

さらに話を聞いてみると、マニュアルがない、伝えるべきことが伝わっていない――
こうした課題は、採用する側の仕組みに問題があることが多いものです。

当社を見直してみると、以前よりずっと良くなっていますが、ルール掲載場所が分散しているなどの課題も見えてきました。
先ほどの知人の例で言えば、会社側は、分かりにくいことは改善すべきです。

一方で社員側が「ルール（の在り処）を知らない」ということもよいことではありません。分からない場合は自ら確認することも必要です。

2、3月は顧客先の年度切り替わりの時期です。当社は9月決算のため意識しにくい部分もありますが、変化が出てくるタイミングだからこそ、ルールに沿っているか確認することが重要です。

今月のメッセージ

「ルールを理解することは、組織を守ること。知らないままでは、前に進めない」

組織が大きくなるほど、ルールは複雑になりがちです。
しかし、ルールは社員を縛るものではなく、皆が同じ方向を向いて進むための羅針盤です。

変化の時期だからこそ、ルールを改めて確認し、分かりやすく整理することが大切です。
皆さんが「知らない」と感じたら、それは改善のチャンスです。

一緒に、より良い仕組みを作っていきましょう。

日本経営グループへのお問い合わせ・ご相談はこちら